Спойлер: не только публикует вакансии и пересылает резюме руководителю. В зависимости от компании за один день он может:

• получить заявку от нанимающего менеджера (hiring manager) и выяснить, кого именно нужно найти;
• составить профиль кандидата;
• искать людей в LinkedIn, на GitHub, в Telegram-чатах и на сайтах вакансий;
• писать кандидатам напрямую;
• проводить первичное интервью (скрининг) и координировать следующие этапы;
• вести кандидата до оффера и разбираться с отказами и контрофферами;
• держать в голове пять вакансий одновременно;
• а иногда ещё и заниматься адаптацией новых сотрудников.

Поэтому на старте важнее не выучить сотню терминов, а понять логику подбора.

• Например, вам говорят: «Нужен middle backend-разработчик: Python, Django, PostgreSQL, опыт с AWS». Писать на Python вам не нужно. А вот понимать, кто этот человек, что из требований обязательно, что «будет плюсом» и о чём спросить на первом звонке — нужно.

Да. Но «без опыта» не значит «без доказательств».
Работодатель готов закрыть глаза на пустую трудовую, если видит, что человек:

• понимает базовую IT-терминологию и разницу между ролями;
• умеет искать людей, а не только ждать откликов;
• нормально, по-человечески общается с кандидатами;
• не боится писать незнакомым людям первым;
• умеет объяснить, почему кандидат подходит на вакансию;
• уверенно пользуется нейросетями в работе и проверяет их результат.

И наоборот: человек с отличными софтами, но без понимания, кого он вообще ищет, быстро упрётся в потолок.
И не обнуляйте свой профессиональный багаж, даже если он из совсем другой сферы. Это ценные навыки, которые можно и нужно адаптировать под рекрутинг и грамотно презентовать.

Не пытайтесь за месяц стать разработчиком. Задача другая — понимать рынок настолько, чтобы разговаривать с кандидатами и нанимающими менеджерами на одном языке.
Базовые понятия:

• роли в IT: frontend и backend, QA, DevOps, mobile, data и analytics, product и project management;
• основные языки программирования и для чего они нужны;
• уровни junior / middle / senior;
• in-house и агентский рекрутинг;
• sourcing, screening, hiring manager, ATS.

Потом — от теории к вакансиям. Откройте 20–30 реальных объявлений на одну позицию и попробуйте ответить: какие технологии повторяются чаще всего? Какой опыт считают достаточным? Какие языки нужны? Час такой работы даст больше, чем десятый список «100 терминов, которые должен знать IT-рекрутер».

В 2026 году рекрутер, который не умеет работать с ChatGPT, Perplexity и похожими инструментами, проигрывает по скорости. Нейросети не заменяют рекрутера, но забирают рутину:

• разобрать незнакомый стек из вакансии и понять, чем одна технология отличается от другой;
• собрать черновик Boolean-запроса для поиска в LinkedIn;
• набросать первую версию сообщения кандидату или текста вакансии;
• подготовить вопросы для скрининга под конкретную позицию.

Важных правила два. Первое: результат всегда проверяет человек — ИИ уверенно путает технологии и пишет одинаковые письма, которые кандидаты узнают с первой строки. Второе: не загружайте в публичные чат-боты резюме и личные данные кандидатов. В Европе за это можно запросто получить проблемы с GDPR.
Именно поэтому мы добавили в наш курс отдельный блок «AI для рекрутера»: работодатели всё чаще спрашивают на собеседованиях, как кандидат использует ИИ в работе, и нам хотелось, чтобы выпускники отвечали на этот вопрос с примерами, а не «ну, иногда прошу чатик переписать текст».

Первое правило: не сидите на одном сайте. Второе: ищите не только «IT-рекрутер» — одна и та же работа в разных компаниях называется по-разному.
Названия должностей для поиска: Recruiter, IT Recruiter, Junior Recruiter, Technical Recruiter, Sourcer / Talent Sourcer, Recruitment Specialist, Recruitment Coordinator, Talent Acquisition Specialist, Assistant Recruiter.
Беларусь

• rabota.by — общий рынок, встречаются и позиции для начинающих рекрутеров.
• Профессиональные Telegram-чаты и каналы рекрутеров — источник, который часто недооценивают. Вакансии для джуниоров нередко попадают туда раньше, чем на джоб-борды. Например, HR Breakfast Belarus (@HRBreakfast).

Россия

• hh.ru — базовый вариант. Обязательно используйте фильтры по опыту и удалённой работе: там встречаются позиции без требования опыта именно в IT-найме.
• Хабр Карьера — специализируется на IT, там можно смотреть и вакансии, и сами компании.

Европа
Здесь ищите сразу на английском:

• LinkedIn Jobs — главная площадка для международного поиска.
• No Fluff Jobs и Just Join IT — джоб-борды для tech-индустрии с фильтрами по уровню, языку и формату работы, особенно сильны для Польши.
• EURES — официальный европейский портал вакансий: поиск по странам и информация об условиях работы.
• Карьерные страницы конкретных компаний — часть вакансий только там.

Главная ошибка новичка — резюме на полстраницы с фразой «ответственная, коммуникабельная, люблю работать с людьми». Работодатель читает это как «пока ничего не делала».
Вместо прилагательных покажите, что вы уже сделали. Например:

• Учебный проект. Собрала long list из 20 кандидатов на позицию Middle Backend Developer, сформулировала критерии поиска и обосновала, почему кандидаты подходят.
• Sourcing. Искала кандидатов в LinkedIn, Telegram и на джоб-бордах, составляла Boolean-запросы.
• Screening. Составила вопросы для первичного интервью и критерии оценки.
• Анализ рынка. Разобрала 30 вакансий IT-рекрутеров и выделила самые востребованные навыки.

Учебные проекты нельзя выдавать за коммерческий опыт. Но показывать их как доказательство навыков можно и нужно.
Если получится попасть на стажировку или взять пару вакансий на фриланс — это вообще бинго!
Правда, джуниорских вакансий в открытом доступе становится всё меньше. Откликов так много, что компаниям часто проще попросить точечную рекомендацию у сотрудников или у курсов. Поэтому знакомства в профессии работают не хуже джоб-бордов.

Для международного поиска LinkedIn — не электронная визитка, а ещё один канал поиска работы. Профиль должен за пару секунд отвечать на три вопроса:

1. Кто вы? Junior IT Recruiter / Recruiter / Talent Sourcer.
2. Что умеете? Sourcing, screening, candidate communication, Boolean search, AI tools for recruiting.
3. Что ищете? Open to Junior IT Recruiter / Talent Sourcer opportunities.

• А дальше самое интересное: не ждите, пока рекрутер найдёт вас. Подписывайтесь на компании, HRD, рекрутеров и нанимающих менеджеров из интересных команд. Комментируйте по делу и пишите, когда есть настоящий повод. Так, кстати, работает и обратно: Ирина Коверчик после 8+ лет в HR реального сектора прокачала личный бренд в LinkedIn и получила оффер в IT за два дня — ещё во время учёбы. История Ирины

Да. Вспомните Кристину и её 60 сообщений. Но именно адресных, а не одного и того же текста шестидесяти людям.
Не работает:
«Здравствуйте, ищу работу, есть ли у вас вакансии?»
Работает:
«Здравствуйте! Увидела вакансию Junior Recruiter в вашей компании. Сейчас развиваюсь в IT-рекрутинге и ищу первую позицию. По требованиям у меня уже есть опыт с ___ и ___. Буду рада отправить резюме.»

• Коротко. Без автобиографии на 17 абзацев. Маленький бонус: каждое такое сообщение — тренировка того, чем вы будете заниматься на работе каждый день.

Не пытайтесь угадать правильные ответы. Лучше потренируйтесь вслух объяснять ход своих мыслей.
Например, вас спрашивают: «Как бы вы искали Python-разработчика?» Слабый ответ — список сайтов. Сильный — сначала уточнить: какой уровень и стек, что из технологий обязательно, какая отрасль и формат работы, география, зарплатная вилка, английский и чем именно человек будет заниматься. И только потом выбирать каналы поиска.
Работодателю важна не энциклопедия в голове, а логика рекрутера.

• Поэтому на курсе мы отдельно учим студентов рассказывать о прошлом опыте. Умение рассказать о себе — такой же навык, как сорсинг, и его можно отработать.

И главное — не провести три месяца в подготовке к поиску работы. В какой-то момент нужно перестать «ещё немножко учиться» и начать получать обратную связь от рынка.

Не обязательно. Знания можно собрать самостоятельно: вакансии, профессиональные сообщества, бесплатные материалы, книги и практика. Проблема самостоятельного пути в другом: сложно понять, что учить и в каком порядке, и некому сказать «вот тут ты ошибаешься».
Курс имеет смысл, если он даёт не просто лекции, а путь от понимания профессии до практики: разбор реальных вакансий, сорсинг и скрининг своими руками, обратную связь от практика и подготовку к поиску работы. Смотрите не на количество часов в программе, а на то, что вы сможете показать работодателю после обучения.

В наших последних четырёх потоках (ШШ52–55) работу или стажировку нашли 15 из 25 студентов, которые её искали, — это 60%. Но настраивайтесь, что поиск работы — игра вдолгую даже после специализированного обучения. В среднем закладываем 2–3 месяца, хотя бывают истории поиска и по полгода.
Больше цифр по каждому потоку — на странице отзывов и результатов.

Этот момент часто теряется в разговорах об обучении. Человек приходит с одной целью, а по дороге обнаруживает, что ему подходит смежная роль: HR, Talent Acquisition, People Operations, Employer Branding, Customer Success, координация проектов. Коммуникация, умение искать информацию и оценивать людей пригодятся далеко за пределами одной должности.

1. Ждать вакансию с пометкой «готовы обучать всему». Такие бывают, но ставить только на них не стоит. Ищите junior, trainee, assistant, sourcer и recruitment coordinator — не зацикливайтесь на одном названии.
И ещё совет, который мы повторяем каждому потоку: не бойтесь откликаться на вакансии, где просят 1–3 года опыта. Иногда прошлый опыт, личные качества и умение их презентовать делают вас интереснее для работодателя, чем формальный стаж.
2. Бояться технических терминов. IT-рекрутеру не нужно программировать — нужно понимать, о чём говорят разработчики. Это разные вещи. Виктория Кравченко, например, преподавала латынь в университете, а сейчас работает GameDev Recruiter. Иногда мёртвый язык оказывается сложнее Java. История Виктории
3. Учиться бесконечно. Ещё полгода изучать IT, ещё месяц долизывать LinkedIn, ещё неделю выбирать идеальный шаблон резюме — и вдруг обнаружить, что вы ни разу никуда не откликнулись. Поиск работы — тоже часть обучения. На выпускном созвоне часто слышим: на какой курс нам дальше?
НИ-КА-КОЙ - лучше найти работу, набить первые шишки и прийти за апгрейдом. Миллион курсов не увеличивает шансы найти работу.

• Резюме, адаптированное под Recruiter / IT Recruiter / Sourcer.
• LinkedIn на русском или английском — в зависимости от рынка.
• Базовое понимание IT — чтобы не путать frontend с backend.
• Навык поиска — джоб-борды, LinkedIn, профессиональные сообщества.
• Умение работать с нейросетями — и пара примеров для собеседования.
• 1–3 учебных кейса — чтобы было что обсудить на интервью.
• Список компаний — не 500 случайных вакансий, а 30–50 подходящих работодателей.
• Готовность писать людям напрямую — без спама и одинаковых текстов.

И главное: первая работа не обязана быть идеальной. Её задача — дать реальный опыт и понимание профессии изнутри. А дальше уже выбирать: IT-рекрутинг, Talent Acquisition, HR или что-то совсем неожиданное.

Вопрос 1: Можно ли стать IT-рекрутером без опыта?
Ответ: Да. Работодатели берут новичков, если видят доказательства навыков: понимание IT-ролей, умение искать кандидатов и учебные кейсы. Прошлый опыт из другой сферы тоже работает на вас, если уметь его презентовать.

Вопрос 2: Нужно ли IT-рекрутеру уметь программировать?
Ответ: Нет. Нужно понимать, чем занимаются разные специалисты, что означают технологии в вакансии и какие требования обязательны. Этому можно научиться и без технического образования.

Вопрос 3: Нужен ли английский?
Ответ: Для старта — не всегда: наша выпускница Лиза Протасевич получила первый оффер без английского. Но для работы в международных компаниях и на европейском рынке английский нужен: чем он лучше, тем шире выбор вакансий.

Вопрос 4: Сколько времени занимает поиск первой работы?
Ответ: В среднем закладывайте 2–3 месяца, иногда поиск занимает до полугода. В наших потоках ШШ52–55 работу или стажировку нашли 15 из 25 студентов, которые искали работу, — 60%. Часть из них получили оффер ещё до окончания курса.

Вопрос 5: Заменят ли нейросети рекрутеров?
Ответ: Нет, но они забирают рутину: разбор стека, черновики сообщений, Boolean-запросы, вопросы для скрининга. Работодатели всё чаще спрашивают на собеседованиях, как кандидат использует ИИ, поэтому умение работать с нейросетями и проверять их результат стало частью профессии.

Вопрос 6: Нужен ли курс, чтобы стать IT-рекрутером?
Ответ: Не обязательно, но с ним проще понять, что учить и в каком порядке, и получить обратную связь от практиков. Чтобы попробовать профессию без вложений, начните с нашего бесплатного 5-дневного мини-курса.